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XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso

Tradução Jurídica

A legislação trabalhista assegura que, independentemente da modalidade de contratação, todos os trabalhadores devem ter seus direitos respeitados e garantidos de forma equitativa. Isso significa que tanto o trabalhador com vínculo empregatício permanente quanto o trabalhador avulso, que é aquele que presta serviços de forma esporádica e sem vínculo empregatício fixo, devem gozar dos mesmos direitos trabalhistas.

Essa igualdade de direitos visa garantir que todos os trabalhadores, independentemente da natureza de sua relação de trabalho, sejam tratados com justiça e equidade. A ideia central é que ninguém deve ser prejudicado ou ter menos direitos simplesmente por conta da forma como é contratado.

História Exemplificativa: Luís, jornalista, tinha um contrato de trabalho permanente em uma grande emissora de televisão. Ele desfrutava de todos os benefícios tradicionais, como salário fixo, férias remuneradas, 13º salário, entre outros.

Por outro lado, no porto da cidade, trabalhava Alexandre, um conferente de carga portuária. Alexandre era um trabalhador avulso, chamado pelas empresas sempre que havia um navio para descarregar ou carregar. Ele não tinha um vínculo empregatício fixo com nenhuma empresa em particular, mas era pago por dia ou tarefa realizada.

Em uma reportagem sobre a vida no porto, Luís entrevistou Alexandre. Durante a conversa, Alexandre mencionou que, apesar de ser um trabalhador avulso, ele tinha direito a muitos dos mesmos benefícios que Luís, como pagamento de horas extras, descanso semanal remunerado e proteção contra demissão sem justa causa.

Luís ficou surpreso, pois acreditava que trabalhadores avulsos tinham menos direitos. Alexandre, então, esclareceu que a legislação garantia igualdade de direitos entre eles, independentemente da natureza de sua contratação.

 

 

Questões

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XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Tradução Jurídica

A proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz, é uma medida de proteção prevista em diversas legislações trabalhistas ao redor do mundo.

Essa proibição se baseia no reconhecimento de que o trabalho noturno, perigoso ou insalubre pode representar riscos à saúde e à integridade física dos trabalhadores, especialmente dos mais jovens, que estão em fase de desenvolvimento.

Além disso, a proibição de trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz, tem como objetivo garantir que essas crianças tenham acesso à educação e ao desenvolvimento saudável, sem serem expostas a atividades que possam prejudicar sua saúde, educação e futuro.

A condição de aprendiz, por sua vez, é uma forma de permitir que jovens tenham acesso ao mercado de trabalho de forma segura e orientada, por meio de programas de aprendizagem que combinam formação teórica e prática em empresas.

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XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

Tradução Jurídica

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XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

Tradução Jurídica

A legislação trabalhista brasileira estabelece claramente a proibição de qualquer forma de discriminação relacionada ao salário e aos critérios de admissão de trabalhadores que possuam alguma deficiência. Isso significa que todas as pessoas, independentemente de suas limitações físicas, sensoriais ou mentais, devem ter igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. As empresas não podem, sob nenhuma circunstância, oferecer salários menores ou estabelecer critérios de admissão mais rigorosos para esses trabalhadores em comparação com outros candidatos.

História Exemplificativa: Paulo, um jovem pacifista, nasceu com uma deficiência nas pernas que o obrigava a usar cadeira de rodas. Apesar de sua condição, ele sempre foi determinado e buscou superar todos os desafios. Após concluir sua graduação, ele começou a procurar emprego.

Em uma das entrevistas, na empresa de Luiz, um empresário, Paulo percebeu que, apesar de suas qualificações e experiência, estava sendo considerado para uma posição com salário inferior ao de outros candidatos sem deficiência. Ele questionou o recrutador sobre isso e foi informado de que a empresa tinha uma “política” diferente para pessoas com deficiência.

Paulo, ciente de seus direitos, procurou Gabriela, uma advogada e professora de Direito, para discutir a situação. Gabriela confirmou que a atitude da empresa era discriminatória e ilegal, violando a proibição de discriminação em relação ao salário e critérios de admissão para trabalhadores portadores de deficiência.

Com o apoio de Gabriela, Paulo decidiu tomar medidas legais contra a empresa. O caso ganhou destaque na mídia, com Luís, o jornalista, cobrindo a história. A empresa foi penalizada e teve que revisar suas políticas de contratação.

 

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XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Tradução Jurídica

A proibição de diferenciação salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil está prevista em diversas legislações e tem como objetivo promover a igualdade de oportunidades e o respeito aos direitos humanos.

Essa proibição tem base nos princípios da igualdade e da não-discriminação, consagrados em diversos instrumentos internacionais de direitos humanos e em diversas constituições ao redor do mundo.

Ao proibir a discriminação com base em características como sexo, idade, cor ou estado civil, busca-se garantir que todas as pessoas tenham acesso igualitário a oportunidades de trabalho, bem como a salários justos e à possibilidade de exercer funções compatíveis com suas habilidades e competências, independentemente dessas características.

Além disso, a proibição da discriminação salarial tem como objetivo garantir que mulheres e homens recebam salários iguais por trabalho igual ou de igual valor, combatendo a desigualdade salarial que ainda existe em muitos países.

Em resumo, a proibição da diferenciação salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil tem como objetivo garantir a igualdade de oportunidades e o respeito aos direitos humanos, combatendo a discriminação e promovendo a diversidade e a inclusão nas organizações.

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XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Tradução Jurídica

A legislação trabalhista brasileira estabelece prazos específicos, conhecido como prescrição, dentro dos quais os trabalhadores podem reivindicar seus direitos relacionados a créditos oriundos das relações de trabalho. Esses prazos são definidos para garantir a segurança jurídica e a eficiência na resolução de disputas trabalhistas.

Para o trabalhador  o prazo prescricional é de cinco anos. No entanto, é importante notar que essa reivindicação deve ser feita no máximo até dois anos após o término do contrato de trabalho. Isso significa que, mesmo que o direito tenha surgido há quatro anos, se o contrato de trabalho terminou há mais de dois anos, o trabalhador não poderá mais reivindicar esse direito.

História Exemplificativa:

Marciano, um pequeno produtor rural, trabalhou por vários anos em uma grande fazenda. Após deixar o emprego, ele percebeu que havia algumas pendências salariais que não foram pagas pelo proprietário da fazenda. Decidido a buscar seus direitos, ele consultou Gabriela, uma advogada e professora de Direito.

Gabriela analisou o caso e explicou a Marciano sobre o prazo prescricional de dois anos para trabalhadores rurais e que ele estava dentro do prazo para reivindicar todos os seus créditos.

Por outro lado, Ana, uma cidadã comum que trabalhava em uma empresa urbana, enfrentou uma situação semelhante. Ela procurou Gabriela três anos após o término de seu contrato de trabalho. Infelizmente, mesmo que alguns de seus créditos trabalhistas fossem de apenas quatro anos atrás, Gabriela teve que informar a Ana que ela não poderia mais reivindicar esses direitos devido ao prazo prescricional de dois anos após a extinção do contrato para trabalhadores urbanos.

Ambos os casos ilustram a importância de estar ciente dos prazos legais para reivindicar direitos trabalhistas e a necessidade de agir prontamente para garantir que esses direitos sejam respeitados.

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XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

Tradução Jurídica

O acidente de trabalho possui três requisitos, são eles: existência de um dano físico, incapacidade para o labor e nexo de causalidade entre o exercício profissional e o dano. Nessa medida, ocorrendo um acidente de trabalho, o empregado tem direito a um seguro obrigatório e a uma indenização, esta última, devida apenas nos casos em que o empregador atuar com dolo ou culpa.

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XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;

Tradução Jurídica

A previsão acima representa a proteção do mercado de trabalho em razão do crescente uso de tecnologias, bem como assegura o amparo à saúde e segurança do trabalhador em relação ao maquinário empreendido na produção. Os avanços tecnológicos alcançaram uma velocidade nunca imaginada, trazendo como consequência a extinção de mais e mais postos de trabalho. Desse modo, esse dispositivo constitucional visa a proteção do trabalhador em face da automação, dependendo, entretanto, de lei regulamentadora para atingir os seus objetivos.

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XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

Tradução Jurídica

O acordo coletivo é uma negociação de direitos e deveres dos trabalhadores e da empresa, feita entre esta empresa e o sindicato da categoria que representa os funcionários. A convenção coletiva, por sua vez, tem uma amplitude maior, uma vez que é celebrada entre o sindicato de empregados de uma categoria e o sindicato patronal. Nesse último caso, dois ou mais sindicatos representativos de categorias profissionais estipulam as condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho.

EXEMPLO: Hugo, um trabalhador sindicalizado, sempre esteve envolvido nas atividades do sindicato de sua categoria. Ele percebeu que muitos de seus colegas enfrentavam desafios semelhantes no trabalho, como longas horas e condições inadequadas de segurança.

Decidido a fazer uma mudança, Hugo e seus colegas sindicalistas iniciaram negociações com o sindicato patronal para estabelecer uma convenção coletiva. Após meses de diálogo, chegaram a um acordo que beneficiaria todos os trabalhadores da categoria, estabelecendo limites de horas trabalhadas, melhores condições de segurança e benefícios adicionais.

Por outro lado, na empresa onde Luís, o jornalista, trabalhava, havia questões específicas que não estavam cobertas pela convenção coletiva. Assim, o sindicato dos jornalistas e a empresa iniciaram negociações para um acordo coletivo. Esse acordo abordou questões como flexibilidade de horários, trabalho remoto e treinamentos específicos.

Ambos os instrumentos, a convenção e o acordo coletivo, mostraram-se essenciais para garantir que os direitos dos trabalhadores fossem respeitados e que suas condições de trabalho fossem aprimoradas.

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XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

Tradução Jurídica

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