Julgue o item a seguir, acerca de gestão por competências e avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos dissociados.
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B
Comentários
Na prática, a gestão por competências e a avaliação de desempenho estão intimamente relacionadas. Abaixo, estão alguns pontos que explicam essa conexão:
1. Identificação de Competências: A gestão por competências inicia-se com a identificação das habilidades e conhecimentos essenciais para cada cargo na organização. Esse passo é crucial para que, na avaliação de desempenho, seja possível verificar se o colaborador possui essas competências e como as utiliza em suas atividades diárias.
2. Desenvolvimento de Competências: Após a identificação das competências, a organização pode planejar ações voltadas para o desenvolvimento, como treinamentos e capacitações. A avaliação de desempenho, por sua vez, permite acompanhar a evolução do colaborador nessas áreas, analisando se os treinamentos estão sendo eficazes e se há progresso no desempenho.
3. Feedback e Melhoria Contínua: A avaliação de desempenho oferece feedbacks importantes aos colaboradores, ressaltando seus pontos fortes e as áreas que precisam de aprimoramento. Esse retorno é fundamental para que os colaboradores reconheçam suas lacunas em competências e possam trabalhar para superá-las, alinhando-se melhor aos objetivos da gestão por competências.
4. Planejamento de Carreira: A gestão por competências também se relaciona com o planejamento de carreira na organização, ajudando a identificar quais habilidades são necessárias para promoções futuras. A avaliação de desempenho fornece informações concretas sobre o desempenho atual do colaborador, facilitando o mapeamento de seu potencial e o planejamento de seu desenvolvimento.
Dessa forma, afirmar que a avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos independentes é um erro. Eles se complementam e são essenciais para uma gestão eficaz de pessoas, contribuindo para o crescimento da organização e o desenvolvimento dos colaboradores.
Questão: 1208028
Ano: 2011
Banca: CESPE / CEBRASPE
Órgão: EBC
Prova:
Julgue o item a seguir, referente a qualidade de vida no trabalho. O ritmo de trabalho, determinado pela prescrição da tarefa, pode ser desencadeador de estresse laboral caso o empregado tenha pouco ou nenhum controle sobre o próprio ritmo de trabalho e, embora provoque estresse, tal situação não altera o estado fisiológico do empregado.
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B
Comentários
A afirmação de que o estresse no trabalho não afeta o estado fisiológico dos funcionários está incorreta. É essencial compreender que a gestão do ritmo de trabalho e a autonomia dos colaboradores são fatores cruciais para aprimorar a qualidade de vida no trabalho (QVT) e prevenir problemas de saúde associados ao estresse.
Questão: 1201542
Ano: 2010
Banca: CESPE / CEBRASPE
Órgão: INCA
Prova:
Acerca dos processos de seleção e orientação das pessoas na organização, julgue o item que se segue. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos.
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B
Comentários
A questão discute os métodos de seleção e orientação de pessoas nas organizações, concentrando-se especialmente na entrevista pessoal como um recurso de seleção. Vamos aprofundar essa análise.
A entrevista pessoal é, de fato, uma das técnicas mais frequentemente empregadas no processo de seleção. Ela se destaca como uma ferramenta crucial para avaliar as competências, habilidades e o perfil comportamental dos candidatos. No entanto, a afirmação apresentada contém algumas informações erradas sobre essa técnica.
A alternativa sugere que a entrevista pessoal é uma técnica objetiva e que possui um tempo de duração fixo e inalterável. Vamos explorar por que isso não é correto:
1.Técnica Objetiva
A entrevista pessoal não é necessariamente uma técnica objetiva. Sua natureza pode ser bastante subjetiva, dependendo do estilo do entrevistador e de como as perguntas são formuladas. Enquanto algumas entrevistas são estruturadas e seguem um roteiro definido para todos os candidatos, outras podem ser semiestruturadas ou não estruturadas, utilizando perguntas abertas que possibilitam uma exploração mais ampla das respostas do candidato. Assim, o grau de subjetividade pode variar significativamente.
2. Tempo de Duração Fixo
Outro aspecto relevante é que a duração de uma entrevista não é, por definição, inalterável. O tempo necessário pode variar conforme a dinâmica da conversa e as necessidades do processo seletivo. O principal objetivo é garantir que todas as informações importantes sejam coletadas, e, em algumas situações, pode ser necessário estender a duração para realizar uma avaliação mais completa. Portanto, afirmar que o tempo deve ser fixo para assegurar igualdade de condições não é totalmente preciso. O foco deve ser na qualidade da entrevista e na obtenção das informações necessárias, mantendo a equidade entre os candidatos.
Assim, ao avaliar a afirmação feita na questão, nota-se que ela apresenta falhas em relação à natureza e à flexibilidade da entrevista pessoal como método de seleção.
Questão: 1198987
Ano: 2007
Banca: CESPE / CEBRASPE
Órgão: IEMA - ES
Prova:
Considerando as práticas da ergonomia, julgue o próximo item. Como as atividades realizadas em ambiente de escritório não expõem os funcionários a riscos de problemas físicos, a única preocupação da ergonomia nesses ambientes é com as situações de estresse.
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B
Comentários
A ergonomia nos espaços de trabalho inclui tanto fatores físicos quanto psicológicos. Portanto, é equivocado afirmar que a ergonomia se preocupa apenas com o estresse nesses locais. Assim, a assertiva está incorreta.
Questão: 1198921
Ano: 2011
Banca: CESPE / CEBRASPE
Órgão: EBC
Prova:
Julgue o item a seguir, referente a qualidade de vida no trabalho. A ambiguidade de papéis no trabalho, como a falta de clareza sobre as funções e responsabilidades pertinentes ao empregado, contribui para o estresse no trabalho.
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A
Comentários
A questão afirma que a ambiguidade de papéis contribui para o estresse no ambiente de trabalho, e essa afirmação está correta. Estudos em gestão de pessoas e psicologia organizacional confirmam que a falta de clareza sobre funções e responsabilidades é um fator que gera estresse. Quando os colaboradores não têm uma orientação clara, isso pode afetar negativamente sua produtividade e satisfação no trabalho, além de elevar os níveis de estresse.
Questão: 1198829
Ano: 2011
Banca: CESPE / CEBRASPE
Órgão: EBC
Prova:
Acerca dos processos de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item subsequente. Em um processo seletivo, o fator previsão corresponde à capacidade de se antecipar o desempenho do candidato no trabalho.
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A
Comentários
De acordo com Spector (2005), existem dois aspectos cruciais a serem considerados na seleção de pessoal. O primeiro é o critério, que refere-se à definição do que caracteriza um bom colaborador. Embora essa questão pareça evidente, determinar exatamente o que se deseja não é uma tarefa simples. O segundo aspecto é o fator de previsão, que está associado ao critério e envolve os CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) essenciais para um desempenho eficaz no trabalho. As avaliações desses CHAs podem servir como indicadores para prever o desempenho em funções específicas.
Questão: 1193501
Ano: 2013
Banca: CESPE / CEBRASPE
Órgão: ANTT
Prova:
É difícil separar o comportamento das pessoas do das organizações. As organizações funcionam por meio das pessoas, que dela fazem parte e que decidem e agem em seu nome. Diversos termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações, sendo esses termos empregados para definir como as organizações encaram as pessoas, dado que essa denominação reflete o grau de importância que as pessoas têm para a organização. Idalberto Chiavenato. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações . 3.ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008, p. 5 (com adaptações). Tendo o fragmento de texto acima como referência inicial, julgue o item subsequente, relativo à gestão de pessoas. Ao detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho adequado da atividade, o administrador emprega a análise de cargos, um procedimento sistemático de coleta de informações para a tomada de decisão acerca do cargo.
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A
Comentários
A alternativa está correta, pois descreve de maneira precisa o objetivo e a função da análise de cargos. Este processo é, de fato, sistemático e ajuda na tomada de decisões relacionadas aos requisitos de cada cargo. A análise de cargos é fundamental para assegurar que as pessoas adequadas sejam designadas para as funções apropriadas, o que contribui para otimizar o desempenho da organização.
Questão: 1183012
Ano: 2012
Banca: CESPE / CEBRASPE
Órgão: ANAC
Prova:
No que concerne ao gerenciamento de conflitos e à gestão da mudança, julgue o item que se segue. A estratégia assertiva de gerenciamento de conflitos implica a adoção de comportamentos de compromisso e o engajamento dos integrantes do grupo.
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B
Comentários
A estratégia assertiva não implica necessariamente a adoção de comportamentos de compromisso. Na verdade, a assertividade consiste em defender os próprios direitos e expressar opiniões de forma clara e honesta, sempre respeitando os outros. Embora o compromisso possa ser uma abordagem útil, ele não é um aspecto exclusivo da assertividade.
Para esclarecer ainda mais, vamos examinar algumas estratégias de gerenciamento de conflitos:
– Competição: Foco em vencer a qualquer custo, muitas vezes com pouca consideração pelos interesses alheios.
– Colaboração: Trabalhar em conjunto para encontrar uma solução que atenda às necessidades de todos os envolvidos, o que requer alta assertividade e cooperação.
– Compromisso: Cada parte cede em alguns pontos para alcançar uma solução que seja aceitável para todos; essa é uma estratégia de meio-termo.
– Evitação: Ignorar o conflito ou procrastinar sua resolução; caracteriza-se por baixa assertividade e baixa cooperação.
– Acomodação: Ceder aos desejos da outra parte, apresentando alta cooperação e baixa assertividade.
Com base nesses conceitos, a assertividade está mais alinhada com a colaboração e, em menor grau, com a competição, dependendo do contexto. O compromisso, por sua vez, é uma estratégia distinta que envolve concessões mútuas.
A respeito de características básicas da avaliação e gestão de desempenho, julgue o item subsequente. A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas por estar diretamente relacionada ao escopo da instituição, podendo ser utilizada para reconhecer pontos fortes e fracos do empregado.
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A
Comentários
A avaliação de desempenho possibilita analisar o trabalho realizado pelos colaboradores e equipes, identificar novos talentos dentro da organização, apontar áreas de melhoria e, em seguida, desenvolver planos de treinamento eficazes, entre outros benefícios.
Acerca de gestão de pessoas, julgue o item seguinte. A avaliação de desempenho, enquanto ferramenta de gestão de desempenho, é um processo destinado a estimar a relação de custo-benefício entre o salário do empregado e a quantidade de horas por ele trabalhadas no período de um mês.
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B
Comentários
Essa afirmação está INCORRETA, pois não se relaciona a nenhuma das funções da Avaliação de Desempenho. Avaliar a relação custo-benefício entre salário e horas trabalhadas é uma tarefa mais adequada para a Gestão de Cargos e Salários.
