Questão: 1212974

     Ano: 2010

Banca: CESPE / CEBRASPE

Órgão: PREVIC

Prova:    

Julgue o item a seguir, acerca de gestão por competências e avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos dissociados.

1212974 B

Na prática, a gestão por competências e a avaliação de desempenho estão intimamente relacionadas. Abaixo, estão alguns pontos que explicam essa conexão:

1. Identificação de Competências: A gestão por competências inicia-se com a identificação das habilidades e conhecimentos essenciais para cada cargo na organização. Esse passo é crucial para que, na avaliação de desempenho, seja possível verificar se o colaborador possui essas competências e como as utiliza em suas atividades diárias.

2. Desenvolvimento de Competências: Após a identificação das competências, a organização pode planejar ações voltadas para o desenvolvimento, como treinamentos e capacitações. A avaliação de desempenho, por sua vez, permite acompanhar a evolução do colaborador nessas áreas, analisando se os treinamentos estão sendo eficazes e se há progresso no desempenho.

3. Feedback e Melhoria Contínua: A avaliação de desempenho oferece feedbacks importantes aos colaboradores, ressaltando seus pontos fortes e as áreas que precisam de aprimoramento. Esse retorno é fundamental para que os colaboradores reconheçam suas lacunas em competências e possam trabalhar para superá-las, alinhando-se melhor aos objetivos da gestão por competências.

4. Planejamento de Carreira: A gestão por competências também se relaciona com o planejamento de carreira na organização, ajudando a identificar quais habilidades são necessárias para promoções futuras. A avaliação de desempenho fornece informações concretas sobre o desempenho atual do colaborador, facilitando o mapeamento de seu potencial e o planejamento de seu desenvolvimento.

Dessa forma, afirmar que a avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos independentes é um erro. Eles se complementam e são essenciais para uma gestão eficaz de pessoas, contribuindo para o crescimento da organização e o desenvolvimento dos colaboradores.

Questão: 1208028

     Ano: 2011

Banca: CESPE / CEBRASPE

Órgão: EBC

Prova:    

Julgue o item a seguir, referente a qualidade de vida no trabalho. O ritmo de trabalho, determinado pela prescrição da tarefa, pode ser desencadeador de estresse laboral caso o empregado tenha pouco ou nenhum controle sobre o próprio ritmo de trabalho e, embora provoque estresse, tal situação não altera o estado fisiológico do empregado.

1208028 B

A afirmação de que o estresse no trabalho não afeta o estado fisiológico dos funcionários está incorreta. É essencial compreender que a gestão do ritmo de trabalho e a autonomia dos colaboradores são fatores cruciais para aprimorar a qualidade de vida no trabalho (QVT) e prevenir problemas de saúde associados ao estresse.

Questão: 1201542

     Ano: 2010

Banca: CESPE / CEBRASPE

Órgão: INCA

Prova:    

Acerca dos processos de seleção e orientação das pessoas na organização, julgue o item que se segue. Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos.

1201542 B

A questão discute os métodos de seleção e orientação de pessoas nas organizações, concentrando-se especialmente na entrevista pessoal como um recurso de seleção. Vamos aprofundar essa análise.

A entrevista pessoal é, de fato, uma das técnicas mais frequentemente empregadas no processo de seleção. Ela se destaca como uma ferramenta crucial para avaliar as competências, habilidades e o perfil comportamental dos candidatos. No entanto, a afirmação apresentada contém algumas informações erradas sobre essa técnica.

A alternativa sugere que a entrevista pessoal é uma técnica objetiva e que possui um tempo de duração fixo e inalterável. Vamos explorar por que isso não é correto:

1.Técnica Objetiva

A entrevista pessoal não é necessariamente uma técnica objetiva. Sua natureza pode ser bastante subjetiva, dependendo do estilo do entrevistador e de como as perguntas são formuladas. Enquanto algumas entrevistas são estruturadas e seguem um roteiro definido para todos os candidatos, outras podem ser semiestruturadas ou não estruturadas, utilizando perguntas abertas que possibilitam uma exploração mais ampla das respostas do candidato. Assim, o grau de subjetividade pode variar significativamente.

2. Tempo de Duração Fixo

Outro aspecto relevante é que a duração de uma entrevista não é, por definição, inalterável. O tempo necessário pode variar conforme a dinâmica da conversa e as necessidades do processo seletivo. O principal objetivo é garantir que todas as informações importantes sejam coletadas, e, em algumas situações, pode ser necessário estender a duração para realizar uma avaliação mais completa. Portanto, afirmar que o tempo deve ser fixo para assegurar igualdade de condições não é totalmente preciso. O foco deve ser na qualidade da entrevista e na obtenção das informações necessárias, mantendo a equidade entre os candidatos.

Assim, ao avaliar a afirmação feita na questão, nota-se que ela apresenta falhas em relação à natureza e à flexibilidade da entrevista pessoal como método de seleção.

Questão: 1198987

     Ano: 2007

Banca: CESPE / CEBRASPE

Órgão: IEMA - ES

Prova:    

Considerando as práticas da ergonomia, julgue o próximo item. Como as atividades realizadas em ambiente de escritório não expõem os funcionários a riscos de problemas físicos, a única preocupação da ergonomia nesses ambientes é com as situações de estresse.

1198987 B

A ergonomia nos espaços de trabalho inclui tanto fatores físicos quanto psicológicos. Portanto, é equivocado afirmar que a ergonomia se preocupa apenas com o estresse nesses locais. Assim, a assertiva está incorreta.

Questão: 1198921

     Ano: 2011

Banca: CESPE / CEBRASPE

Órgão: EBC

Prova:    

Julgue o item a seguir, referente a qualidade de vida no trabalho. A ambiguidade de papéis no trabalho, como a falta de clareza sobre as funções e responsabilidades pertinentes ao empregado, contribui para o estresse no trabalho.

1198921 A

A questão afirma que a ambiguidade de papéis contribui para o estresse no ambiente de trabalho, e essa afirmação está correta. Estudos em gestão de pessoas e psicologia organizacional confirmam que a falta de clareza sobre funções e responsabilidades é um fator que gera estresse. Quando os colaboradores não têm uma orientação clara, isso pode afetar negativamente sua produtividade e satisfação no trabalho, além de elevar os níveis de estresse.