Questão: 175859

     Ano: 2005

Banca: ESAF

Órgão: TRT - 7ª Região (CE)

Prova:    ESAF - 2005 - TRT - 7ª Região (CE) - Juiz do Trabalho - Prova 1 |

Examine as proposições abaixo e assinale a opção correta. I. Havendo duas ou mais normas passíveis de aplicação, informa o princípio da norma mais favorável que poderá ser aplicada aquela que for mais benéfica ao trabalhador, independentemente da sua posição na escala hierárquica. A teoria do conglobamento orgânico ou por instituto constitui um dos critérios para identificação da norma mais favorável, caracterizando-se pela seleção, em cada uma das normas objeto de comparação, do preceito que mais favoreça o trabalhador. II. O fenômeno da flexibilização na aplicação das normas legais trabalhistas mitiga o princípio da irrenunciabilidade e permite que, por convenção coletiva de trabalho, alguns preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho não sejam aplicados. Dentro dessa perspectiva, é possível afirmar que, de acordo com entendimento prevalente no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, tem validade convenção coletiva que preveja a supressão do intervalo intrajornada para os trabalhadores, uma vez respeitadas as jornadas diária e semanal, respectivamente de oito e quarenta e quatro horas. III. Do princípio protetor emana o princípio da condição mais benéfica, que determina a prevalência das condições mais vantajosas ao trabalhador, ajustadas em contrato ou em regulamento da empresa, salvo quando sobrevier norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis. IV. O princípio da não-discriminação, consagrado na Constituição Federal, proíbe diferença de critérios de admissão, de exercício de funções e de salário, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. É também vedada a discriminação no tocante ao salário e critérios de admissão do portador de deficiência física, à luz do dispositivo constitucional. V. O princípio da continuidade da relação de emprego objetiva a proteção do empregado, pautado na concepção de que a permanência do vínculo constitui fator de segurança econômica do trabalhador, propiciando a sua incorporação ao organismo empresarial. Deflui, do citado princípio, à luz da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, presunção favorável ao empregador, quando, em juízo, há que se provar o término do contrato de trabalho e são negados a prestação de serviços e o despedimento.

175859 C

Comentários

I – ERRADA. A primeira parte da assertiva está correta, entretanto, na segunda parte, a teoria descrita é a da acumulação e não do conglobamento orgânico ou por instituto, como afirmado. II – ERRADA. Da mesma forma que a primeira afirmativa, a segunda assertiva apresenta erro somente na segunda parte, já que a Súmula nº 437, II, do TST, prevê: “II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva”. III – ERRADA. O conceito de princípio da condição mais benéfica apresenta erro em sua parte final, já que transcreve a conceituação de Arnaldo Sussekind, todavia, prevendo que a superveniência de norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção prevaleceria sobre condição mais favorável ao trabalhador já anteriormente alcançada, o que não é possível: “(…) a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis”. IV – CORRETA. Art. 7º, XXX e XXXI, CF. V – ERRADA. “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Questão: 506057

     Ano: 2013

Banca: TRT 14R

Órgão: TRT - 14ª Região (RO e AC)

Prova:    TRT 14R - 2013 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Juiz do Trabalho

Acerca do atleta profissional, analise as proposições abaixo e após marque a alternativa correta : I. A idade mínima estabelecida é de 18 anos para os contratos de emprego, todavia, a partir dos 14 anos duas possibilidades estão juridicamente previstas, quais sejam, de auferimento de rendimentos através de um contrato civil, caracterizando o atleta como trabalhador autônomo, ou, dentro de condições preestabelecidas, como empregado por contrato especial de trabalho, caso a entidade seja formadora do atleta. II. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos, sendo certo que, nos termos do entendimento jurisprudencial dominante, tem-se que as prorrogações por indefinidas vezes desnaturam o contrato por prazo determinado. III. O termo “luvas" se refere à prerrogativa exclusiva de autorização sobre a transmissão, utilização e fixação de imagens nos eventos esportivos, sendo atualmente fixado o repasse em 5% e, em termos remuneratórios, tem caráter indenizatório.

506057 D

Comentários

I – ERRADA: Art. 29. (…) § 4o O atleta não profissional em formação, maior de quatorze e menor de vinte anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes. II – ERRADA : (Processo: AIRR – 164300-68.2008.5.03.0105 ) Assim, forçosa a conclusão de que a natureza do novo ajuste é de prorrogação do contrato de trabalho anteriormente firmado. Ressalte-se, contudo, que o fato de o contrato de trabalho de atleta profissional ser prorrogado indefinidas vezes não desnatura a sua natureza de contrato por prazo determinado. Não é aplicável a essa modalidade contratual, assim, o art. 451 da CLT, segundo o qual a prorrogação de um contrato por prazo determinado por mais de uma vez o transmuta em contrato por prazo indeterminado. Com efeito, prorrogação e indeterminação do prazo são institutos que não se confundem, sendo perfeitamente concebível a prorrogação de sucessivos contratos por prazo determinado, sem que ocorra a conversão em contrato por prazo indeterminado. Não se trata de inovação na legislação trabalhista. Nesses termos, não há incompatibilidade entre a prorrogação contratual e o fato de o contrato ter prazo determinado. A renovação do vínculo de trabalho de atleta profissional por sucessivas vezes não implica o reconhecimento de vários contratos de trabalho, mas, sim, um único contrato que foi prorrogado diversas vezes. Feitas essas considerações, torna-se forçosa a conclusão de que o termo inicial da prescrição para a propositura da ação é a extinção da relação de emprego, que se materializa com a extinção definitiva do contrato de trabalho, que foi sucessivamente prorrogado. III – ERRADA : As luvas, importância paga pelo clube ao atleta pela assinatura do contrato de trabalho, têm caráter salarial, integrando a remuneração para todos os efeitos legais, e constituem um reconhecimento pelo desempenho e pelos resultados alcançados pelo profissional em sua carreira.

Questão: 650278

     Ano: 2016

Banca: TRT 4º Região

Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS)

Prova:    TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho Substituto

Considere as assertivas abaixo sobre trabalho portuário. I - Trabalhos de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, serão realizados por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos. II - O órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso responde solidariamente com os operadores portuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho. III - Não há relação jurídica de emprego entre o trabalhador portuário avulso e o órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso, em que pese o órgão poder aplicar aos referidos trabalhadores as penalidades de repreensão verbal ou por escrito, suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias ou cancelamento do registro. Quais são corretas?

650278 D

Comentários

I – ERRADA – Trabalhos de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, serão realizados por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos. Lei 12.815/13 Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. II – CERTA – O órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso responde solidariamente com os operadores portuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho. Lei 12.815/13 Art. 33 § 2o O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho. III – CERTA – Não há relação jurídica de emprego entre o trabalhador portuário avulso e o órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso, em que pese o órgão poder aplicar aos referidos trabalhadores as penalidades de repreensão verbal ou por escrito, suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias ou cancelamento do registro. Lei 12.815/13 Art. 33 Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso: I – aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades: a) repreensão verbal ou por escrito; b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou c) cancelamento do registro;

Questão: 628736

     Ano: 2016

Banca: TRT 2R (SP)

Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)

Prova:    TRT 2R (SP) - 2016 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Juiz do Trabalho Substituto

Em relação às normas legais aplicáveis ao estágio e à aprendizagem analise as seguintes proposições: I- Nos termos da Constituição da República e da Consolidação das Leis do Trabalho, é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz ou de estagiário, a partir de quatorze anos. II- Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos - exceto no caso do aprendiz portador de deficiência, para o qual não se aplica tal idade máxima - inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. III- Segundo a Lei n° 11.788/08, que dispõe sobre o estágio de estudantes, é assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. IV- Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. V- Segundo a Lei n° 11.788/08, que dispõe sobre o estágio de estudantes, a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 18 (dezoito) meses, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. Responda:

628736 C

Comentários

I – ERRADA Nos termos da Constituição da República e da Consolidação das Leis do Trabalho, é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz ou de estagiário, a partir de quatorze anos. – NÃO ABRANGE O ESTAGIÁRIO, SOMENTE O APRENDIZ. Art. 7º, XXXIII, CF/88 II – CORRETO Literalidade do art. 428 da CLT Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. § 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.(Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005) III – CORRETO LEI 11788/08 Art. 17 § 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. IV – CORRETO CLT Art. 428 § 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008) V – FALSO LEI 11.788/2008 Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Questão: 378634

     Ano: 2014

Banca: FCC

Órgão: TRT - 18ª Região (GO)

Prova:    FCC - 2014 - TRT - 18ª Região (GO) - Juiz do Trabalho

Em relação aos poderes do empregador, considere: I. O regulamento de empresa caracteriza-se como forma de exteriorização do poder de fiscalização ou de controle do empregador. II. As cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. III. A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, mesmo que admitida a conversão no regulamento da empresa. IV. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. V. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, o empregado terá direito às regras mais benéficas de cada um deles. Está correto o que se afirma APENAS em

378634 A

Comentários

I – Decorre do poder DIRETIVO (regulamento da empresa viabiliza a organização das atividades empresariais, em detrimento da função social do contrato de trabalho; já o poder de fiscalizar está mais relacionado ao controle de horário, utilização de equipamentos de segurança, por exemplo). II – Súmula nº 51 do TST: NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973) III – Súmula nº 186 do TST: LICENÇA-PRÊMIO. CONVERSÃO EM PECÚNIA. REGULAMENTO DA EMPRESA (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expressamente admitida a conversão no regulamento da empresa. IV – Súmula nº 77 do TST. PUNIÇÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. V – Súmula 51: II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 – inserida em 26.03.1999)